Es muy sencillo. Corregir la redacción del Real Decreto Ley 06/2019 para que solo sean exigibles dos semanas simultáneas entre ambos progenitores después del parto (actualmente son seis) y que solo baste una notificación simple a la empresa para tomarse las 14 semanas restantes del permiso como mejor convenga a cada familia.

Ninguno. Solo se requiere voluntad política. Además, supondría un potencial ahorro, puesto que se necesitaría una menor inversión para la universalización de la educación infantil de 0 a 3 años.

Los beneficios son múltiples: los bebés estarán mejor atendidos en sus primeros meses de vida (sumando permisos de ambos progenitores y vacaciones, hablamos de casi un año de cuidado en casa); habrá una mayor corresponsabilidad por parte de los hombres en el cuidado de los hijos e hijas y, por extensión, en el resto de las tareas domésticas; habrá menor desigualdad en el ámbito laboral; las familias podrán conciliar mejor; las empresas capitalizarán mejor el talento femenino y disminuirán sus índices de rotación; la economía será más eficiente; el Estado tendrá más ingresos por impuestos y cotizaciones sociales y se reforzará la sostenibilidad del Estado de Bienestar; se promoverá la igualdad y la no transmisión de los roles de género a las nuevas generaciones.

Se impulsará la transformación hacia una paternidad corresponsable, aprendiendo nuevas competencias emocionales y organizativas al compartir los cuidados al 50%, y se fomentará una relación no adictiva de los hombres con su trabajo remunerado, personal y socialmente más sana.

De incumplimiento por ahora de su compromiso firmado en 2019 en el Acuerdo de Gobierno Progresista de eliminar las trabas a la no simultaneidad en el uso de los permisos de nacimiento y adopción.

Primero, estamos ante la necesidad urgente de garantizar un uso igualitario, que la actual regulación según está siendo demostrado no garantiza. Una vez que se logre esto, ya podremos debatir sobre la posibilidad de una ampliación, siempre que sea igualitaria entre progenitores, intransferible y pagada al 100%, ya que el análisis de las experiencias en otros países demuestra que si unos permisos son mal pagados serán sólo las mujeres quienes se los tomen y no los hombres.

No existe ningún país donde se haya implantado un sistema de permisos por nacimiento verdaderamente igualitario. A pesar de ampliar e incluso igualar nominalmente el permiso de paternidad con el de maternidad en algún país nórdico, en todas las regulaciones se han introducido diferentes tipos de trampas para mantener a los hombres más disponibles para el empleo y forzar a las madres a periodos más prologados de cuidado que los padres. La principal trampa suele ser la transferibilidad de los permisos, que provoca un uso mayoritario de esos periodos transferibles por parte de las madres. Pero hay otras diversas trampas que se pueden observar en las diferentes legislaciones.

A modo de ilustración, se explica brevemente lo que ocurre en algunos países que se suelen citar como “más avanzados”:

Alemania:
En su reforma de 2007, instauró doce meses de permiso parental pagado al 65% del salario (con un tope de 1.800€ al mes) y a dividir ‘libremente’ entre los dos progenitores, que se alarga hasta catorce si cada uno de ellos se toma al menos dos. En la práctica, no hubo que esperar a la publicación de las primeras estadísticas de uso para que la ciudadanía hablara de los dos meses del papá y los doce de la mamá. En 2014 solo un 34% de los padres se tomó algunos días de permiso remunerado (Destatis, Sozialleistungen – Elterngeld), pero mucho menos que las madres. En el tercer cuatrimestre de 2016, el 79% de esos padres, que se tomaron algún día de permiso, usaron hasta 2 meses de permiso y el 95% de las madres se tomaron entre 10 a 14 meses (Destatis, Statistik zum Elterngeld, Leistungsbezüge, 2016, T2.3).

Suecia:
En 1974, el Gobierno sueco transformó el permiso de maternidad de seis meses en un permiso parental de tres meses para cada progenitor. Pero, por primera vez en la historia de los derechos sociales, este derecho se hizo transferible, siendo mayoritariamente tomado por las madres, dando cuenta de que cuando se da la opción, los hombres eligen no cuidar. En 1994, se aprobó un mes intransferible para los padres, lo que pasó a llamarse popularmente el “mes del papá”. En 2004 se introdujo el segundo mes intransferible, pero con la nueva trampa de que pudieran tomárselos hasta que la criatura tuviera 8 años. Y ahora, casi medio siglo más tarde, ya son tres los “meses del papá”, pagados al 77,6% (con un tope de 47.571€ en 2021) y a tomar hasta los 12 años de vida de la criatura (con lo cual lo hombres no cuidan en corresponsabilidad en el primer año de vida de la criatura).
En Suecia el 18.4% de las parejas usaron de forma similar (entre 40% y 60%) el permiso en 2017 durante los dos primeros años de vida del bebé (Duvander y Löfgren , 2021). Suecia solo permite que ambos progenitores usen de forma simultánea 1 mes de los 8 meses que tiene cada progenitor. No es obligatorio el uso inmediato tras el parto para los padres.

Islandia:
Entre 2000 y 2003 implantó un permiso de paternidad intransferible de tres meses, con lo que se implantó una nueva norma social. Se empezó a considerar mal padre al que no se tomaba su permiso intransferible y cuidaba. Sin embargo, se establecieron también otros tres meses transferibles, que, como era de esperar, se tomaban mayoritariamente las madres. De manera que las madres se tomaban seis meses y los padres tres. Desde 2012, debates y negociaciones políticas han llevado a implantar en 2021 un nuevo sistema en el que cada progenitor tiene 4 meses y medio intransferibles y un mes y medio transferible. En la actualidad, se espera que las madres usen 7 meses y medio y los padres 4 meses y medio. No es obligatorio el uso de ninguna semana inmediatamente tras el parto para los padres. En 2021 la remuneración ascendió a 80% del salario medio con un tope de 4.080€.

Porque creemos en la igualdad real y sabemos que, contrario a como nos ha inculcado la cultura patriarcal, cuidar es una capacidad humana, no un atributo de las mujeres. No podemos seguir desperdiciando el capital cuidador de los hombres a costa de la precarización de las mujeres por la histórica sobrecarga de trabajo de cuidados que ha recaído en sus hombros.

Porque soñamos con una sociedad en la que cada persona sea libre independientemente de los condicionamientos previos y de las normas sociales.

Porque los hijos/as tienen derecho a ser cuidados por ambos progenitores/as (en familias biparentales) y a que no se les transmitan los perjudiciales roles de género. Madre y padre tienen la misma responsabilidad y, por lo tanto, el mismo derecho/deber de cuidar de la criatura.

La corresponsabilidad es uno de los objetivos de la LOIEMH y un eje clave del Plan Estratégico de Igualdad, en el que se dice lo siguiente:
“es necesario desarrollar estrategias de cambio que venzan las resistencias culturales hacia el reparto equitativo del tiempo (entendido como recurso prioritario) y de las tareas que tienen que ver con el mantenimiento del hogar y los cuidados a las personas”. La reivindicación de la PPiiNA coincide plenamente con este objetivo, pues se trata de una estrategia de cambio que contribuye a vencer las resistencias culturales al reparto equitativo y a la corresponsabilidad en los cuidados de menores, resquebraja en una de sus raíces el sistema patriarcal que lleva a la violencia de género y fomenta el incremento de las tasas de fecundidad a valores similares a los deseados por las personas adultas.

En una sociedad donde ni los padres asumen su 50% del cuidado ni hay servicios de educación infantil adecuados, las mujeres se ven obligadas a pedir excedencias, pasar a tiempo parcial, aceptar empleos precarios o a abandonar el empleo totalmente. Las mujeres que han dedicado unos años al trabajo doméstico tienen muy pocas probabilidades de encontrar un empleo de calidad cuando se reintegran, sobre todo a partir de una cierta edad. A falta de cotizaciones, tampoco tienen derecho a la prestación de desempleo ni a las pensiones contributivas de la Seguridad Social. Se ven, pues, condenadas a la dependencia económica de sus parejas, al trabajo precario y/o sumergido, al desempleo y a la pobreza.

En los últimos años han surgido contrarreacciones al modelo de la corresponsabilidad, incluso autonombrándose como “feministas”, que esencializan el rol de las mujeres a cuidadoras natas y cuya postura representa una amenaza a lo ya conseguido:

Reprochan que los permisos igualitarios sea una “reivindicación de hombres” y que las mujeres no tenemos por qué pedir derechos para ellos.

Sí, es una reivindicación que atañe a los hombres, pero cambia la vida de las mujeres (de todas, sean madres o no). Es cierto que una primera desigualdad que tratan de paliar los permisos igualitarios es la del acceso de los hombres a tiempo para el cuidado y la de que las criaturas no puedan ser cuidadas por igual por ambas personas progenitoras. Pero una segunda importante desigualdad que afrontan es la discriminación que sufren todas las mujeres en el mercado laboral y por ende en sus ingresos y prestaciones sociales –por ejemplo en las pensiones-, y en sus posibilidades de desarrollo personal, a lo largo de toda su vida, por causa de la maternidad. Con permisos mayores de maternidad, jamás se erradicará la discriminación laboral por género, al ser las mujeres “trabajadoras de segunda” potencialmente menos disponibles.

Demandan aumentar el permiso de maternidad y regresar a la transferibilidad bajo los argumentos del periodo de lactancia, la necesidad de recuperación del cuerpo de la mujer tras el parto o cesárea y que un bebé necesita más a su mamá que a su papá.

Aumentar unilateralmente el permiso de maternidad sería agravar todos los problemas descritos de penalización a la mujer en el mercado laboral y afianzaría todavía más la asignación del rol de cuidadoras casi en exclusiva a las madres.

En el caso de lactancia natural, el permiso del padre tan largo como el de la madre hace posible que, si se toman sucesivamente y junto con el permiso de lactancia, se facilite muchísimo la logística para que ella pueda seguir dando el pecho una vez reincorporada al trabajo. Una madre puede seguir dando el pecho el tiempo que desee, porque la madre puede dar de mamar al bebé antes de ir a trabajar, a su vuelta, en la pausa del mediodía o amamantar al bebé en su puesto de trabajo porque el otro progenitor le acerque el bebé.

Si bien es cierto que la madre atraviesa por circunstancias biológicas (embarazo, parto, puerperio, lactancia natural cuando la hay) que se deben atender desde las políticas públicas, particularmente en caso de problemas médicos (con permisos y prestaciones por enfermedad); y si bien que esas circunstancias biológicas suponen un esfuerzo físico y mental, y una fatiga que no sufre el padre; precisamente por esa razón se justifica todavía más el permiso paterno pagado al 100%, igual de largo e intransferible, pues la disponibilidad de la otra persona progenitora en esas circunstancias ayudará sin duda a que ese sobre-esfuerzo sea mucho más llevadero para la madre.

Respecto a la falacia de que un bebé “necesita” más a su mamá que a su papá, ¿hablamos de una capacidad biológica o más bien de un rol social? ¿Qué significa más? ¿Cómo se mide la calidad del cuidado?

El “esencialismo” -la atribución de características esenciales, o “por naturaleza”, distintas a hombres y mujeres por el hecho de serlo- hace mucho tiempo que ha sido desautorizado por las ciencias sociales. La etnología ha revelado hasta qué punto el comportamiento de hombres y mujeres está moldeado por la cultura. La antropología ha demostrado cómo el llamado “instinto maternal” es una construcción cultural con poco más de dos siglos de vigencia. Mujeres y hombres estamos igualmente dotados para atender las necesidades de las criaturas recién nacidas, a excepción de la lactancia natural; e incluso ésta se puede repartir con las técnicas actuales de conservación de la leche materna. No hay una esencia femenina ni una masculina que obligue a que las mujeres y madres sean las cuidadoras principales y los hombres padres ausentes y distantes. El que así sea en la realidad es fruto de un mandato social que se puede y se debe cambiar para que las mujeres y los hombres que no quieran asumir ese rol puedan simplemente elegir otro.

Numerosos testimonios y encuestas suecas muestran que, cuando las parejas han repartido al 50% el permiso y el cuidado desde el nacimiento de los/as hijos/as, estos/as no hacen distinción y reclaman el cuidado de ambos por igual. Ahora, en cambio, los bebés son educados en la diferencia (ven que los papás no cuidan o cuidan menos), y esa educación continúa en el sistema educativo (los juguetes diferenciales son muy importantes para transmitir la desigualdad) y con muchas otras políticas públicas, además de los roles de figuras públicas. Todo ello conduce al establecimiento de los roles de género que tan malas consecuencias trae para las personas y para la sociedad.

Retroceder a permisos desiguales en tiempo y transferibles sería una falta grave contra la igualdad. El Sector Público no debe promover un modelo que conduce a la dependencia económica y a la desprotección y vulnerabilidad de las mujeres a todos los niveles, y de muchas criaturas. Si hay mujeres que lo eligen, que sea sin incentivos públicos.

Unos permisos igualitarios hacen posible las diferencias entre individuos pues permiten que las mujeres que quieran optar por el modelo de maternidad tradicional de dedicación exclusiva puedan hacerlo, mientras que aquellas que quieran optar por otras formas de ser madre puedan hacerlo también; e igualmente permite que los hombres que quieran optar por un modelo de paternidad distinto del tradicional, puedan hacerlo.

Nuestra financiación es exclusivamente a base de cuotas de socis y donaciones. En tres años diferentes, en el pasado, recibimos pequeñas subvenciones del Instituto de la Mujer para realizar actuaciones concretas, pero no para funcionamiento o mantenimiento de la asociación.

Como asociación tenemos unos órganos que se van renovando periódicamente. El funcionamiento cotidiano, sin embargo, es muy horizontal, y en principio cualquier persona voluntaria puede integrarse en el equipo de trabajo en cualquier momento.